Tema da autoria do Dr. Pedro Gonçalo Filipe Antunes.

PRAZO DE CADUCIDADE DO DIREITO DE PUNIR DISCIPLINARMENTE O TRABALHADOR NO ÂMBITO DE UM PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

O tema versa sobre uma questão de Direito Laboral, relacionada com a disposição legal, onde se menciona que a entidade empregadora dispõe de um prazo de 30 dias para proferir decisão, após estarem concluídas as diligências probatórias, sob pena de ver caducado o direito de punir disciplinarmente o trabalhador, nos termos do art. 357º do actual CT, ex art. 415º do CT de 2003.

A sugestão do mesmo surgiu de um processo em que, na fase do procedimento disciplinar, o trabalhador após ter recebido a decisão de justa causa de despedimento veio intentar providência cautelar com vista a que fosse decretada a sua suspensão por aquele procedimento padecer de invalidades.
Tal decisão acabou por ter sido decretada, tendo por sua vez, a entidade empregadora, recorrido para o Tribunal da Relação de Lisboa por não estar de acordo com o entendimento proferido por aquele Juiz “a quo” ao ter considerado que a última diligência probatória terá de ser requerida pelo trabalhador arguido na RNC (resposta à nota de culpa), fazendo uma distinção entre as diligências requeridas pelo trabalhador arguido e as decretadas pelo instrutor.
Por sua vez, o Tribunal da Relação veio confirmar a decisão da 1ª instância, mencionando que o prazo de 30 dias estabelecido no mencionado art. 357º do actual CT, cujo decurso faz caducar o direito do empregador punir disciplinarmente o trabalhador, mesmo que o instrutor tenha decidido ouvir uma outra testemunha que não tenha sido arrolada pelo trabalhador arguido com vista a investigar a descoberta a verdade.
Ora, naquele caso, consideraram que, não tendo a empresa comissão de trabalhadores e nem sendo o trabalhador requerente da providência cautelar representante sindical, o prazo de 30 dias para a entidade empregadora, requerida na providência, proferir a decisão do processo disciplinar se inicia após a realização das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, nos termos do n.º 2 do art. 357º do CT.

Porém, se o empregador proceder a novas diligências de prova depois de efectuadas as requeridas pelo trabalhador arguido na RNC, é de atender a estas ou àquelas?

Temos, assim, em discussão 2 posições, os que defendem que esse prazo começa a correr desde as últimas diligências probatórias requeridas pelo trabalhador arguido e os que defendem que esse prazo se refere às diligências probatórias que o instrutor decida levar a cabo.

Para a 1ª posição, há quem defenda o seguinte:
Antes da entrada em vigor do CT, no regime jurídico da cessação do contrato individual do trabalho, designado por LCCT, a lei não estabelecia qualquer prazo para o empregador proferir a decisão do processo disciplinar. Ao contrário, chegou a estabelecer um prazo meramente indicativo de 30 dias, durante o qual o empregador podia dar a decisão.
No entanto, vozes surgiram criticando este entendimento, por considerarem que estava afectado o princípio da celeridade processual.
Ora, a transformação da natureza do prazo de 30 dias de aceleratório, para peremptório, operada pelo CT, uma vez que a sua inobservância determina agora a caducidade do direito de aplicar a sanção, demonstra que a vontade do legislador vai no sentido de alterar a realidade existente antes da entrada em vigor do CT.
Assim, consideram que o termo inicial do prazo de 30 dias para o empregador só pode ser a data em que termina a realização das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na RNC, e não quaisquer outras ordenadas posteriormente pelo empregador, pois tal interpretação levaria a que o regime do Código acabasse por permitir as mesmas delongas processuais que a LCCT permitia.
Logo, as diligências de prova deviam ser efectuadas em simultâneo com a prolação da decisão do processo disciplinar, sob pena de se deixar entrar pela janela o que se proibiu pela porta.

2.ª Posição: acordou em decisão contrária, noutro processo o Tribunal da Relação de Évora, num caso em que um trabalhador veio intentar uma providência cautelar, pedindo que se decretasse a suspensão do despedimento de que foi alvo, alegando em suma que caducou o direito de aplicar a sanção disciplinar em virtude da decisão final não ter sido proferida no prazo de 30 dias subsequentes à RNC e na qual não foi requerida qualquer prova, o que torna o processo inválido.
De acordo com o contraposto pelo requerido, veio a decisão do T.R. de Évora confirmar, que aquele prazo não deverá começar a correr depois de findas as diligências probatórias requeridas pela defesa do trabalhador, mas apenas depois de finda a produção de qualquer tipo de prova, requerida ou não pelo trabalhador arguido.

Ou seja, tendo o instrutor do processo ordenado a inquirição das testemunhas indicadas na nota de culpa, e só após a sua inquirição ter considerado que as diligências probatórias estariam concluídas, aquele prazo de 30 dias para proferir decisão final do procedimento disciplinar foi inteiramente respeitado.

Efectivamente, sendo o instrutor quem dirige o procedimento disciplinar, tem este a faculdade de ouvir quem entender mesmo depois de apresentada a defesa do trabalhador, dada a natureza inquisitória do processo disciplinar.
Por isso, tem o instrutor o dever de carrear para o processo todos os elementos de facto que se mostrem relevantes e em relação aos quais o trabalhador teve a oportunidade de se defender.
Não estando vedada por lei ao instrutor a possibilidade de levar a cabo as diligências que entender por convenientes, mesmo após a RNC, e que tenham por fim o apuramento da verdade dos factos, quer requeridas pelo trabalhador, quer ordenadas pelo instrutor do processo.
Caso contrário, o julgador estaria a aplicar uma distinção que o legislador não previu, até porque o interesse da audição das testemunhas indicadas pela empresa na NC ou outras que posteriormente se venham a revelar pertinentes pode fundamentar a participação do trabalhador nos factos ocorridos.

O próprio instrutor pode carrear para o processo disciplinar nova prova a que o trabalhador não tenha tido acesso e conhecimento, dado que o seu direito de defesa apenas ocorre em relação às acusações que são formuladas na NC, e não em relação a quaisquer meios de prova que tenham sido utilizados pelo instrutor do processo disciplinar, não tendo sequer que o notificar, quer da realização, quer do resultado destas diligências.

Da mesma forma que o legislador, tem vindo a permitir cada vez mais que o instrutor seja o verdadeiro dono e senhor da instrução.

Com a entrada em vigor do novo CT, em 2009, a instrução passou a ser facultativa, nos termos do art. 356º, permitindo ao instrutor abdicar de realizar quaisquer diligências probatórias, se considerar que as provas anteriormente reunidas são suficientes para fundamentar a justa causa de despedimento, o que certamente deixará de acontecer nas situações que se apresentem como dúbias quanto à participação do trabalhador naqueles factos, ou se essa participação foi suficientemente gravosa para se proceder ao seu despedimento com justa causa com todas as consequências que essa decisão pode acarretar.

Nestes casos o instrutor nomeado terá de proceder a todas as diligências necessárias, com vista a concluir com o maior grau de certeza a proposta de sanção a aplicar.

Só assim teremos um procedimento disciplinar bem conduzido, com vista a descobrir a verdade, concluindo por uma sanção justa e não um processo com vista ao cumprimento de meras formalidades.

Em suma, deverá prevalecer a certeza da decisão em prol de uma eventual morosidade do procedimento disciplinar que em nada prejudica os direitos do trabalhador, até pelo contrário, apresenta uma maior convicção da participação do trabalhador nos factos de que vinha acusado, sobressaindo a verdade material subjacente a qualquer processo sancionatório."